严启明:正确处理好国企改革改制中不同情形下的劳动关系

中国金融信息网2019年04月19日21:36分类:社会热点

在新一轮国有企业深化改革过程中,如何处理好职工劳动关系是国企改革改制面临的重要课题。但在实务操作中,改制企业及相关方经常在是否应当解除劳动关系、支付经济补偿金、是否应实行内退政策等问题上出现不同认识、争议或困惑。那么,在新一轮国企改革改制中,究竟应当如何处理好职工劳动关系?

在国企改革改制中对职工劳动关系的处理,之所以容易出现分歧或疑惑,主要是很多人不知新一轮国企改革改制与上一轮的国企主辅分离辅业改制的政策规定与导向已发生重大变化,仍以“老经验”看待和处理“新问题”。同时,也因一些改制单位简单“攀比”不同情形的项目,总希望把其他项目的有利政策适用到本单位,进而错误适用法律和政策规定处理职工劳动关系。

自《中华人民共和国劳动合同法》(下称《劳动合同法》)实施后,应当严格按照《劳动合同法》和新的改革改制政策处理好职工劳动关系。因国企改革改制类型不同,职工劳动关系的处理方式也就不尽相同。

一、国企改制时用人单位的主体仍然存续的,不影响与职工未到期劳动合同的继续履行,连续计算职工工作年限,无须支付经济补偿金。

《劳动合同法》第三十三条明确规定:“用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项,不影响劳动合同的履行。”《关于深化混合所有制改革试点若干政策的意见》(发改经体〔2017〕2057号)第二条“关于职工劳动关系”也规定:“企业混合所有制改革时,职工劳动合同未到期的应当依法继续履行,可按有关规定与职工变更劳动合同,改制前后职工的工作年限应合并计算。”适用这一规定的国企改革改制类型包括:

(一)国有独资、全资公司改为国有资本控股或者非国有资本控股公司,以及国有资本控股公司改为非国有资本控股公司。

这就是说,在国企混合所有制改革中,只要原国有公司法人主体存续,无论是采取股权转让或增资扩股方式的改制,无论改制后原国有股东方持股比例多少,都不影响混改后的公司与职工未到期劳动合同的继续履行。至于是否需变更劳动合同,应视用人单位名称、劳动岗位、薪酬待遇等是否调整变化而定。

(二)国有独资企业改制为国有独资、国有资本控股或者非国有资本控股公司。

这一类主要是指全民所有制企业改制为国有独资、国有控股或非国有控股的有限公司情形。尽管法人性质和体制模式发生了变化,但根据《企业国有资产法》和相关改制文件规定,以及工商登记部门的实际做法,均把它视为法人主体的“变更”行为,即由原企业法人改制变更为公司法人,用人单位主体一直处于存续状态。因此,不影响与职工未到期劳动合同的继续履行。但需与职工变更劳动合同,明确改制前后职工的工作年限合并计算等事项。

(三)国有独资或全资公司、国有资本控股公司或非国有资本控股公司进行合并或者分立。

这属于《劳动合同法》第三十四条规定情形:“用人单位发生合并或者分立等情况,原劳动合同继续有效,劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。”

二、职工非因本人原因从某一国有企业(原用人单位)被安排到同一控制下的另一国有企业(新用人单位)工作的,连续计算工作年限,不支付经济补偿金。

《劳动合同法实施条例》第十条规定:“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的,劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。”

我们认为:在对劳动者切身利益不造成重大或明显负面影响的前提下,仅限于同一控制下大型企业集团的不同法人单位之间相当于计划经济下的“工作调令”,这有利于保障劳动者就业稳定和企业集团的用工调配。从我们实务案例来看,这一做法被改制单位职工普遍接受,分流安置职工的实际效果也比较好。如不属同一控制下不同法人单位之间的工作变动,不能认定为“被安排”,只能视为原国有企业(用人单位)帮助或推荐职工再就业。

三、同一国企集团内部整合与不同国企之间的战略重组,应需根据具体重组方式及其对职工劳动关系的影响来判断是否应解除劳动合同、支付经济补偿金。

企业集团内部整合和国企之间进行战略性重组,是当前国有企业改革改制中较为常见的类型。

(一)国企集团内部资源整合:如以国有全资、控股公司为整合平台,吸纳集团其他全资、控股公司或分支机构的业务资产,对随业务资产划转的职工可按公司合并或“被安排”情形处理。如以国企集团参股公司为整合平台,将国企集团其他全资、控股、参股公司或分支机构的业务资产纳入整合范围,则应解除与随业务资产划转职工的劳动合同,支付经济补偿金。因为后一种情形本身不属于同一集团控制下的业务与资产整合,理应按市场规则处理。

(二)国企之间的战略重组,可再分以下几种类型:

1.国有产权无偿划转。国有产权无偿划转相关文件并未就具体如何处理被划转单位的职工劳动关系作出规定。我们认为,经划出方与划入方协商,并经被划转单位的职代会(或职工大会)审议通过,国有产权无偿划转视为投资人事项的变化,不影响劳动合同的继续履行,划入方连续计算职工工作年限,不支付经济补偿金。

作为例外情形,如划入方希望划转后的单位实行市场化用工,划出方可以解除与被划转单位职工的劳动合同,支付经济补偿金,由划转后的单位重新择优选聘录用,工作年限重新起算;对距法定退休年龄不足5年的职工可实行内部退养。

2.一方作为战略投资者投资进入另一方。这明显属于《劳动合同法》第三十三条规定中的用人单位投资人发生变化的情形,不影响另一方职工劳动合同的继续履行。至于一方委派至另一方的少数管理人员,可将其劳动关系保留在委派方,或视为“被安排”情形处理其劳动关系。

3.一方与另一方吸收合并。按前述《劳动合同法》第三十四条规定的公司合并情形处理双方职工的劳动关系。

4.双方合资新设公司。除少数委派人员劳动关系可保留在委派方外,新设公司完全应实行市场化用工,依法与新招录用职工建立劳动关系。

四、对国企改制时拟自谋职业、不再留用职工,一般应支付经济补偿金。

《劳动合同法》规定,用人单位与劳动者可以协商解除劳动合同。如属用人单位提出、并与劳动者协商一致解除劳动合同的,应给予经济补偿;如属劳动者提出、并与用人单位协商一致解除劳动合同的,不给予经济补偿。在实务中,改制单位一般都按用人单位提出的协商解除劳动关系对待自谋职业人员,向不再留用的职工支付经济补偿金。

五、国有企业实施关闭或依法破产的,可终止与职工的劳动合同,应支付经济补偿金。

对于“用人单位被依法宣告破产的”“用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的”,按照《劳动合同法》第四十四条规定,可终止与职工的劳动合同,支付经济补偿金。

当然,对这些困难企业的职工应尽可能多渠道、多方式地进行分流安置。如将一些职工“安排”到企业集团另一国有单位工作;对“在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的”职工,用人单位不能主动解除劳动合同,可实行内部退养,避免“一刀切”地终止劳动合同,将职工推向社会。

六、企业改制时如存在富余人员,则可以实现内部退养政策;反之,不宜实行内部退养政策。

有关国有企业职工内部退养政策的有效文件主要有:《国有企业富余职工安置规定》(1993年国务院令第111号)、《关于严格按照国家规定办理职工退出工作岗位休养问题的通知》(劳部发〔1994〕259号)、人社部等七部门《关于在化解钢铁煤炭行业过剩产能实现脱困发展过程中做好职工安置工作的意见》(人社部发〔2016〕32号),以及近些年人社部对全国人大、全国政协提案议案的答复。

通过梳理这些文件,不难总结出实行内部退养的主要条件和程序是:企业存在富余人员、职工距法定退休不足5年、本人申请、单位批准。如改制企业用工不存在富余人员,不宜实行内退政策。在实行内退政策时,不能放宽年龄条件。(作者 严启明)

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