中国一重: 三项制度改革为企业高质量发展注入新动力

中国金融信息网2019年05月16日20:51分类:快讯

新华财经北京5月16日电(记者 陈奥)中国一重集团有限公司(简称“中国一重”)相关负责人16日在国务院国资委完善体制机制激发企业活力媒体通气会上表示,近年来,中国一重向三项制度改革要动力,着力构建充满竞争活力的干部人事、劳动用工和薪酬分配体系,为企业打赢脱困振兴攻坚战提供了有力保障。

据介绍,中国一重在2017年全面实现扭亏,营业收入同比增长221.27%,新增订货同比增长50.9%,回款同比增长50.4%;2018年继续保持良好运行态势,成功实现股份公司“摘帽”,全年实现营收139.32亿元,利润总额3.08亿元。

破解干部“下”的难题

一是优化组织架构,减压干部职数。中国一重将19个管理部门压缩至11个,撤销科室69个,各子公司、事业部整合职能部门、取消各制造厂行政办及生产管控中心共计109个。同时,公司党委管理的中层领导干部职数由128人减少至85人,减幅33.59%;二级单位管理的中层干部职数由192人减少至107人,减幅44.27%。

二是坚持市场机制,强化竞争导向。目前,市场化选聘配置领导干部已成常态,建立了日常评委库和“5+2”半结构化评聘模式。近年来,公司新提拔任用干部中,近四分之三通过市场化选聘产生。

三是干部能上能下,妥善分流安置。为构建干部流动新秩序和市场化推出机制,中国一重全面推行经济责任契约化管理模式,强激励、硬约束,完不成经营业绩就要从岗位上退出来。

突围职工“出”的藩篱

压缩编制定员方面,为从根源解决冗员偏多,人浮于事等历史负担,中国一重对二级单位开展全覆盖式普查,压缩定员占在岗职工总数的21%,其中总部职能部门压缩定员超过30%。

全员岗位竞聘方面,中国一重聘请专业咨询公司实施总部职能部门高级经理、经理等业务管理岗位公开招聘,并组织二、三级单位自上而下业务管理、专业技术人员以及技能岗位人员全员竞聘上岗,进而将冗员筛选确定。

优化人员结构方面,通过调研摸底、征求意见、评估风险和待遇测算,最终经履行民主程序选定包括提前退休、内部退养、离岗歇工、解除劳动合同、转岗培训、停薪留职6条安置通道。

中国一重全面推行“以劳动合同解决身份问题,用岗位合同解决进出问题”的“两个合同”管理模式,职工无法达到岗位责任指标的接触岗位合同,第三次被解除岗位合同时,同时解除劳动合同。截至目前,累计有15名职工解除岗位合同,其中因质量问题解除8人、安全事故解除5人、生产任务未完成解除2人。

打破薪酬的“铁”饭碗

多劳多得,实施薪酬差异化分配。中国一重在合理控制工资总额的前提下,引导二级单位依法充分行使内部薪酬分配权,如高级管理人员由于承担岗位职责及绩效结果的差异,收入最高与最低差距超过4倍;营销人员薪酬可上不封顶,根据经营成果人均增长近5万元;高科技及苦险脏累差岗位人员的分配系数一般是普通岗位人员的1.3-1.6倍。

精准评价,完善业绩导向考核机制。分配的关键在考核,中国一重探索建立与市场接轨的分类分级考核体系,对应确保、力争、创优工作目标实施相适应梯次的考核方案,确保干和不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样。尤其对于高级管理人员,年度业绩和薪酬考核实行“利润确定总薪酬、关键指标严否决”,任期推行“25%年薪留存追索、三年业绩考核逐年系数与任期总薪酬连乘”。

资料显示,2017年、2018年中国一重均完成年度指标,实现职工人均收入连续增长超过7%。目前,企业加强以人工成本利润率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析,持续优化与企业经济效益、劳动生产率相适应的薪酬增长机制。

编辑:丁晶

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